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Der Arbeitsvertrag - Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Arbeitsvertrag Der Arbeitsvertrag - eine Definition

Der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtlicher Austauschvertrag, in dem die gegenseitigen Recht und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer normiert sind. Während sich der Arbeitnehmer zur Leistung abhängiger Arbeit verpflichtet, muss der Arbeitgeber im Gegenzug die geleistete Arbeit vergüten. Der Arbeitsvertrag ist eine besondere Art des Dienstvertrages, der den Vorschriften der §§ 611 ff. BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) unterliegt.

Die Vertragsfreiheit und ihre Grenzen

Für den Arbeitsvertrag gilt die durch Art. 2 Abs. 1 GG (Grundgesetz) gewährleistete Vertragsfreiheit. Das bedeutet, dass die Vertragsparteien frei darüber entscheiden können, ob überhaupt ein Arbeitsvertrag geschlossen wird, mit wem, mit welchem Inhalt und in welcher Form. Die im Grundgesetz festgeschriebene Vertragsfreiheit erfährt allerdings auch ihre Grenzen durch entgegenstehende Gesetze, durch Tarifverträge, durch Betriebsvereinbarungen und durch die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts mit Sitz in Karlsruhe. Grundsätzlich gilt, dass ein Arbeitsvertrag eine Vertragspartei nicht einseitig belasten und der Interessenausgleich nicht offensichtlich unangemessen sein darf. Das sind arbeitsrechtliche Grundsätze, die insbesondere dem Schutz des Arbeitnehmers dienen. Auf die Praxis bezogen bedeutet das, dass von Gesetzen oder Tarifverträgen niemals zu Lasten des Arbeitnehmers, wohl aber zu Lasten des Arbeitgebers abgewichen werden darf.

Unterschiedliche Vertragstypen: Die Unterscheidung von befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen

Regelmäßig wird ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit als unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Immer häufiger wird jedoch von einem weiteren Vertragstyp Gebrauch gemacht, nämlich von befristeten Arbeitsverträgen. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zu dem vertraglich genannten Zeitpunkt endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch auf die Erfüllung eines bestimmten Zwecks gerichtet sein. Ein Beispiel ist die befristete Einstellung zur Vertretung von erkrankten oder in Elternzeit befindlichen Mitarbeitern. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich angezeigt hat.

In diesem Zusammenhang sollten Sie wissen, dass ein Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht länger als zwei Jahre befristet werden darf. Anderes gilt, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Dann dürfen befristete Arbeitsverhältnisse auch mehrfach hintereinander und zeitlich unbeschränkt vereinbart werden. Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zum Beispiel, dass ein Arbeitnehmer zur Vertreter eines anderen Mitarbeiters beschäftigt wird oder dass der Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ausnahmsweise ist die Befristung eines Arbeitsvertrages auch ohne sachlichen Grund zulässig, was insbesondere für Neueinstellungen gilt. Verändert oder nach hinten verschoben werden darf nur der Beendigungstermin, während sonstige Vertragsbedingungen nicht geändert werden dürfen. Der ohne sachlichen Grund geschlossene befristete Arbeitsvertrag muss außerdem in schriftlicher Form vor Ablauf der zunächst vereinbarten Vertragslaufzeit verlängert werden.

Das Günstigkeitsprinzip: Normenkollision im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gilt das Rangprinzip. Das bedeutet, dass immer die höherrangige Norm gültig ist. Am ranghöchsten ist EU-Recht, gefolgt vom Grundgesetz, allgemeinen Gesetzen wie das BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) sowie Rechtsverordnungen und der Rechtsprechung. Daran schließen sich die Tarifverträge an, die gegenüber Betriebsvereinbarungen höherrangig sind, und dann erst folgt der zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbarte Arbeitsvertrag. Nur ausnahmsweise wird das beschriebene Rangprinzip durchbrochen, und es gilt eine niederrangige Regelung. Nach dem sogenannten Günstigkeitsprinzip genießt sie von mehreren anwendbaren Normen dann den Vorrang, wenn sie die für den Arbeitnehmer - objektiv gesehen und nicht auf den Einzelfall bezogen - günstigere Regelung enthält. Das bedeutet, dass in einem Arbeitsvertrag eine günstigere Regelung als im Tarifvertrag vereinbart werden darf, zum Beispiel in Bezug auf das Gehalt, einen längeren Urlaub oder einen erweiterten Kündigungsschutz. Nicht zulässig und rechtswidrig ist hingegen eine Unterschreitung der tarifrechtlichen Vereinbarungen.

Der Arbeitsvertrag und seine Inhalte

Aufgrund der Vertragsfreiheit ist es nicht zwingend notwendig, einen Arbeitsvertrag in schriftlicher Form zu schließen. Auch mündliche Arbeitsverträge sind rechtlich wirksam. Aber: Nur wer eine schriftliche Vereinbarung in Form eines Arbeitsvertrages trifft, hat später einen juristisch belastbaren Nachweis über die zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffenen arbeitsrechtlichen Vereinbarungen.

Bevor Sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben, sollten Sie ihn sorgfältig durchlesen und die maßgeblichen Inhalte prüfen, nämlich diese:

Die Beschreibung der Tätigkeit

Die Beschreibung der Tätigkeit gehört zu den Hauptbestandteilen eines Arbeitsvertrages. Oftmals wird auf die Formulierung und inhaltliche Beschreibung weniger Wert gelegt. Eine genaue Berufsbezeichnung und die Beschreibung der Tätigkeit sind klare Abgrenzungskriterien, auf die Sie sich später berufen können, wenn Sie Aufgaben ausführen sollen, die nicht zu Ihrem Aufgabenbereich gehören. Ein verschwommenes Aufgabengebiet begünstigt eine ebenso verschwommene Aufgabenverteilung, die möglicherweise nicht zu Ihrem Ressort gehört und auch nicht Ihrer Qualifikation und Ihren Fähigkeiten entspricht und die Sie aufgrund der nicht konkreten Beschreibung im Arbeitsvertrag nicht ablehnen können. Deshalb ist es wichtig, dass Sie Ihren Arbeitsvertrag diesbezüglich sorgfältig prüfen und gegebenenfalls um eine Konkretisierung des Aufgabenbereichs bitten. Anderes gilt für kleinere Unternehmen, in denen die Aufgabenbereiche bisweilen nicht konkret beschrieben werden können, da eine gewisse Flexibilität der Arbeitnehmer für das Unternehmen wichtig ist.

Zur Beschreibung der Tätigkeit gehören auch das Nennen des Arbeitsortes sowie die Arbeitszeit. Das gilt insbesondere dann, wenn das Unternehmen neben dem Hauptsitz mehrere Niederlassungen oder Filialen hat. Bei einem Unternehmensstandort reicht das Aufführen der Adressdaten im Kopf des Arbeitsvertrages aus. Die Arbeitszeiten ergeben sich aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG), aus dem die maximale Arbeitszeit und die Pausenregelungen sowie Mindestruhezeiten hervorgehen, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtlich bindend sind.

Gehalt

Im Mittelpunkt des Arbeitsvertrages steht das Gehalt. Wenn Sie bereits im Vorfeld bei den Gehaltsverhandlungen geschickt agiert haben, sollten Sie darauf achten, dass das Verhandlungsergebnis auch entsprechend im Arbeitsvertrag festgehalten wird. Das gilt zum Beispiel für eine Gehaltserhöhung nach erfolgreicher Probezeit ebenso wie für eine Anpassung ansteigender Lebenshaltungskosten. Denn automatisch steigt das Gehalt nur bei tariflich geregelten Arbeitsverträgen. Erfolgt im Arbeitsvertrag ein Verweis auf tarifliches Gehalt, dann sollten Sie darauf achten, dass die entsprechende Eingruppierung konkret benannt wird. Neben dem Grundentgelt für geleistete Arbeit zahlen manche Arbeitgeber auch Zuschläge und leisten Sonderzahlungen. Das gilt zum Beispiel für Überstunden, während zu den Sonderzahlungen Gratifikationen wie das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld gehören. Auch diese neben dem Grundentgelt geleisteten Zuschläge und Sonderleistungen sollten im Arbeitsvertrag benannt werden, damit Sie als Arbeitnehmer einen Anspruch darauf haben. Ebenfalls im Arbeitsvertrag aufgeführt ist der Zeitpunkt der Auszahlung des Gehalts. Das ist regelmäßig der Beginn eines Monats oder die Monatsmitte, wenn das Gehalt zum 15. eines Monats ausgezahlt wird. Enthält der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung, muss das Gehalt am letzten Werktag eines Monats auf dem Konto des Arbeitnehmers eingegangen sein.

Überstundenregelungen

In Bezug auf die Überstundenregelungen sollte im Arbeitsvertrag aufgeführt sein, ob Sie verpflichtet sind, Überstunden zu leisten und ob beziehungsweise wie sie zusätzlich vergütet werden. Im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist gesetzlich normiert, dass ein Arbeitnehmer im Durchschnitt nicht mehr als 48 Stunden in der Woche arbeiten darf, während die maximale Arbeitszeit pro Tag auf 10 Stunden begrenzt ist. Das ist auch die gängige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Beinhaltet Ihr Arbeitsvertrag eine Klausel, in der eine Überschreitung der Arbeitszeit von zehn Prozent mit dem Gehalt pauschal abgegolten ist, ist diese regelmäßig rechtmäßig und deshalb wirksam. Das bedeutet, dass für geleistete Überstunden nicht automatisch ein Anspruch auf einen Zuschlag zum Stundenlohn entsteht. Einen Zuschlag oder Anspruch auf mehr Freizeit durch Abgeltung von Überstunden erhalten Sie nur dann, wenn dies ausdrücklich im Individualarbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt ist.

Der Urlaubsanspruch

Der Anspruch auf Urlaub orientiert sich an den Vorgaben im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Allerdings kann durch einen geltenden Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag anderes bestimmt werden. Eine anderslautende Regelung im Arbeitsvertrag gilt jedoch nur dann, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist. Enthält Ihr Arbeitsvertrag eine Urlaubsregelung, die unter dem gesetzlichen Urlaubsanspruch liegt, dann ist diese Klausel unwirksam. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitsvertrag von den Vertragsparteien - Arbeitgeber und Arbeitnehmer - unterzeichnet wurde.

Probezeit und Kündigungsfristen

Auch die Probezeit wird in einem Arbeitsvertrag schriftlich fixiert. Bei einem unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis ist sie die Testphase, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer prüfen können, ob ihre gegenseitigen Erwartungen erfüllt sind. Dann enthält Ihr Arbeitsvertrag Formulierungen wie "Probezeit sind" oder "als Probezeit gelten". Der Gesetzgeber schreibt eine maximale Probezeit von sechs Monaten vor, die manchmal auf drei Monate verkürzt und bei komplexeren Tätigkeiten auch auf neun Monate verlängert wird. Während der Probezeit können sowohl Sie als Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Anderes gilt für das befristete Probearbeitsverhältnis, das automatisch mit Ende der Probezeit endet. Die Formulierung im Arbeitsvertrag kann dann zum Beispiel lauten, dass "das Arbeitsverhältnis zum Zweck der Erprobung bis zum (...) befristet ist". Bei einem befristeten Probearbeitsverhältnis bedarf es keiner ausdrücklichen Kündigung.

In einem unbefristeten Vertrag über ein Dauerarbeitsverhältnis steht, mit welcher Frist das Arbeitsverhältnis von den Vertragsparteien gekündigt werden kann. Ist nichts Anderes vermerkt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum letzten Werktag eines Kalendermonats, wobei der Hinweis auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ausreichend ist.

Geheimhaltungspflichten und Konkurrenzklauseln

Jeder Arbeitnehmer weiß, dass er im Falle eines Jobwechsels Geheimhaltungspflichten unterliegt, wenn es um Betriebsinterna geht. Diese Regelung in einem Arbeitsvertrag kann gravierende Nachteile mit sich bringen, nämlich dann, wenn sie zu weit ausgedehnt wird. Bestimmte Formulierungen in Ihrem Arbeitsvertrag sollten Sie deshalb stutzig werden lassen, zum Beispiel wenn Sie bei einem Wechsel aufgefordert werden, ihre erlernten Fähigkeiten nicht bei einem anderen Unternehmen einzusetzen. Vorsicht sollten Sie auch dann walten lassen, wenn Sie unterschreiben sollen, dass sie innerhalb einer bestimmten Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Arbeit bei einem Konkurrenten aufnehmen dürfen. Für den Fall, dass Sie es trotzdem tun, werden Regressforderungen angekündigt. Dann ist es wichtig, dass Sie schon zu Beginn eine gute Abfindungsregelung aushandeln oder auf eine Änderung der Formulierung bestehen.


Weiterführende Informationen: Ratgeber zum ersten Arbeitsvertrag (PDF-Datei)