Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gesetzlich festgeschrieben. Er erschwert die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber. Ob ein Kündigungsschutz überhaupt besteht, ist von verschiedenen Voraussetzungen abhängig, z.B. darf es sich bei dem Arbeitgeber nicht um einen Kleinbetrieb oder um bestimmte, in § 23 KSchG genannte Ausnahmebetriebe handeln, und auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt eine Rolle. Besteht ein Kündigungsschutz, dann sind nach § 1 Absatz 2 Satz 2 KSchG nur bestimmte Anlässe als Kündigungsgrund zulässig.

Der nach dem Kündigungsschutzgesetz geschützte Personenkreis

Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht in jedem Unternehmen anwendbar.

• Geschützt sind nur solche Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.
• Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für solche Unternehmen, die mindestens elf Arbeitnehmer dauerhaft beschäftigen. Das ist die sogenannte Kleinbetriebsklausel, nach der Kleinbetriebe mit zehn Arbeitnehmern und weniger nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen. Gibt es im Unternehmen auch Teilzeitkräfte, werden diese anteilig gezählt. Teilzeitkräfte, die nicht mehr als 20 Wochenstunden im Unternehmen tätig sind, werden mit dem Faktor 0,5 beziehungsweise mit dem Faktor 0,75 berücksichtigt, wenn sie nicht mehr als 30 Wochenstunden beschäftigt sind.
• Der Kündigungsschutz gilt nicht, wenn auch nur eine der beiden Voraussetzungen nicht erfüllt ist.

Vom Kündigungsschutz ausgenommen sind

• Auszubildende ebenso wie Aushilfskräfte, freie Mitarbeiter und Personen, die als Selbstständige für das Unternehmen arbeiten.
• Auch juristische Personen, die Mitglieder des Vertretungsorgans sind, sind vom Kündigungsschutz ausgenommen. Das betrifft zum Beispiel den Geschäftsführer einer GmbH (Gesellschaft mit beschränkter Haftung), den Vorstand einer Aktiengesellschaft (AG) und den vertretungsberechtigten Gesellschafter einer Personengesellschaft.

Anderes gilt, wenn es sich um Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte handelt, die zur selbstständigen Einstellung beziehungsweise Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, für die der allgemeine Kündigungsschutz, abgesehen von wenigen Ausnahmen, anwendbar ist.

Personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungen

Gilt der allgemeine Kündigungsschutz, dann ist eine Kündigung nur dann erlaubt, wenn einer der in § 1 KSchG genannten Kündigungsgründe vorliegt. Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt ist.

(1) Die personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers, der die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Das bedeutet, dass aufgrund der vorhandenen oder fehlenden persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers der Zweck des Arbeitsvertrages auf Dauer nicht mehr erreicht werden kann. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer die Leistungsverhinderung zu verschulden hat.

Der häufigste Anwendungsfall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, bei der zwischen Langzeiterkrankungen und kurzzeitigen Erkrankungen differenziert wird. Auch die Arbeitsverhinderung wegen einer Haftstrafe, einer fehlenden Arbeitserlaubnis, der Exmatrikulation einer studentischen Hilfskraft oder aufgrund des Wegfalls der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis sind Fallbeispiele für die personenbedingte Kündigung. Ist die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers schwach, ist eine personenbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn davon auszugehen ist, dass seine Arbeitsleistung aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten auch in Zukunft schwach bleiben wird. Abzustellen ist dabei nicht auf den fehlenden Willen des Arbeitnehmers, sondern auf sein fehlendes Können. Gerichtlich ist entschieden, dass zum Beispiel der Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit eines Studenten kein personenbedingter Kündigungsgrund ist.

(2) Die verhaltensbedingte Kündigung

Bestimmte Verhaltensweisen des Arbeitnehmers rechtfertigen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Ebenso wie die personenbedingte Kündigung wird auch die verhaltensbedingte Kündigung dem Pflichtenkreis des Arbeitnehmers zugerechnet. Voraussetzung ist, dass er konkret gegen seine im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten verstoßen hat. Die Pflichten eines Arbeitnehmers gehen über die Befolgung der Arbeitsanweisungen hinaus, denn er muss auch im Interesse des Arbeitgebers handeln. Dazu gehören Sorgfalts- und Loyalitätspflichten, die unter anderem beinhalten, dass der Arbeitnehmer sorgfältig mit den vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmitteln, Arbeitsmaterialien und Arbeitsgeräten umgeht. Das gilt auch für den Betriebsablauf, den der Arbeitnehmer nicht schuldhaft stören darf.

Im Mittelpunkt einer verhaltensbedingten Kündigung steht meist ein Interessenkonflikt, der zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber schwelt. Eine verhaltensbedingte Kündigung geschieht häufig aus einer emotionalen Aufregung heraus, wobei der Arbeitgeber es versäumt, die rechtlichen Rahmenbedingungen sorgfältig zu prüfen.

Der besondere Prüfungsmaßstab der verhaltensbedingten Kündigung

Da eine Kündigung grundsätzlich nachteilige Folgen für den Arbeitnehmer nach sich zieht - er verliert seinen Arbeitsplatz und wird für eine längere Zeit oder auf Dauer arbeitslos - hat das Bundesarbeitsgericht bei verhaltensbedingten Kündigungen einen besonderen Prüfungsmaßstab festgelegt. Bei der Beurteilung, ob ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegt, wird im jeweiligen Einzelfall auf die Sichtweise eines ruhig und verständig urteilenden Arbeitgebers abgestellt. Zu prüfen ist also, ob nach seiner Auffassung das Fehlverhalten des Arbeitnehmers für eine verhaltensbedingte Kündigung ausgereicht hätte oder nicht. Das Bundesarbeitsgericht lässt eine Kündigung nur dann zu, wenn es kein anderes geeigneteres Mittel gibt, um die festgestellte Vertragsverletzung und damit verbundene weitere Vertragsstörungen zu beseitigen. Ein milderes Mittel ist zunächst einmal die Abmahnung, die dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten verdeutlicht und Konsequenzen für den Wiederholungsfall androht. Gleichzeitig gibt die Abmahnung dem Arbeitnehmer die Gelegenheit, sich künftig vertragsgerecht zu verhalten.

(3) Die betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung stehen dringende innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb dauerhaft entgegen. Außerbetriebliche Gründe sind zum Beispiel eine schlechte Auftragslage, die Streichung von Subventionen oder Probleme mit einem Zulieferer, die den Unternehmer zu kosteneinsparenden Veränderungen veranlasst. Manchmal ist es auch der technische Fortschritt und moderne Arbeitsgeräte, die Arbeitsabläufe automatisieren und einen Arbeitsplatz überflüssig machen. Zu diesen innerbetrieblichen Gründen gehören auch eine Stilllegung des Betriebes, Outsourcing oder eine Umstrukturierung, wodurch die Arbeitsabläufe effizienter gestaltet und optimiert werden. Ziel ist, die Unternehmensgewinne zu verbessern, wobei der Abbau von Arbeitsplätzen als probates Mittel zur Erreichung dieses Ziels angesehen wird.

Die engen Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Dennoch ist in Unternehmen, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, eine betriebsbedingte Kündigung nur unter sehr strengen Voraussetzungen möglich. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. Mai 2006 - Az.: 2 AZR 412/05 - ist eine betriebsbedingte Kündigung nur möglich,

• wenn infolge der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ein Arbeitsplatz wegfällt, oder
• wenn der Arbeitsplatz auf Dauer nicht mehr benötigt wird.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob der zu kündigende Arbeitnehmer nicht auf einer anderen Position im Unternehmen eingesetzt werden kann. Voraussetzung ist, dass diese seinen Fähigkeiten und seiner Qualifikation entspricht. Sind eine Umschulung oder eine Nachqualifizierung erforderlich, hat der Arbeitgeber die Kosten zu tragen.

Die Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ist nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl zu treffen, durch die unter den infrage kommenden Arbeitnehmern derjenige ausgewählt wird, der sozial am wenigsten schutzwürdig erscheint und den die Kündigung am wenigsten hart trifft. Dafür muss der Arbeitgeber den Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer identifizieren und die Sozialauswahl anhand folgender Kriterien treffen:

• das Lebensalter des Arbeitnehmers
• die Dauer der betrieblichen Zugehörigkeit
• mögliche Unterhaltspflichten sowie
• das Vorliegen einer Schwerbehinderung.

Der Arbeitnehmer, der die geringste Schutzwürdigkeit aufweist, wird derjenige sein, der die betriebsbedingte Kündigung erhält. In der Praxis bedeutet das, dass diejenigen am wenigsten schutzwürdig sind, die keinen Familienanschluss, keine finanziellen Verpflichtungen und die geringste Beschäftigungszeit haben.

Kündigungsschutz durch arbeitsrechtliche Verbotsgesetze

Der Kündigungsschutz für einen Arbeitnehmer kann sich auch aus einem arbeitsrechtlichen Verbotsgesetz ergeben. Das bedeutet, dass die Kündigung unter anderem nicht sittenwidrig oder treuwidrig sein darf.

Solche arbeitsrechtlichen Verbotsgesetze sind zum Beispiel diese:

• § 611 a BGB, wonach eine Kündigung nicht geschlechtsbezogen diskriminierend sein darf.
• Der Arbeitnehmer darf nach § 612 a BGB keine verbotene Maßregelung durch die Kündigung erfahren, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat.
• Eine Kündigung darf nach § 613 a BGB nicht wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen werden, auch nicht im Falle eines Teilübergangs des Betriebes.

Eine arbeitsrechtliche Kündigung darf auch nicht nach allgemeinen Gesetzen nichtig sind. Solche allgemeinen Gesetze sind zum Beispiel diese:

• Sittenwidrigkeit der Kündigung nach § 138 BGB
• Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB

Dabei geht es vor allem darum, den Arbeitnehmer vor Kündigungen zu schützen, die auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhen.

Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung

Nur sehr selten ist die ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht ausgeschlossen. Typische Fälle, in denen ein Kündigungsausschluss vereinbart wird, sind unter anderem diese:

• Vereinbarung des Kündigungsschutzes im Arbeitsvertrag
• durch Betriebsvereinbarung vereinbarter Kündigungsschutz nach § 77 III BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz)
• befristeter Arbeitsvertrag ohne Kündigungsvorbehalt im Arbeitsvertrag

Werden in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung Kündigungsbeschränkungen vereinbart, gilt dieser Kündigungsschutz regelmäßig nur für betriebsbedingte Kündigungen und entfaltet gegenüber der verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung keine Wirkung. Nicht ausgeschlossen werden kann die fristlose Kündigung.

Der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen

Bestimmte Personengruppen haben einen besonderen Kündigungsschutz, wodurch das Recht des Arbeitgebers zu kündigen eingeschränkt wird. Grund ist, dass es sich um Personengruppen handelt, die der Gesetzgeber als besonders schutzbedürftig ansieht. Sonderkündigungsschutz bedeutet, dass die Kündigung von einer behördlichen Zustimmung abhängig ist oder auf bestimmte Tatbestände beschränkt ist. Der Sonderkündigungsschutz verlangt, dass die Zustimmung einer bestimmten Stelle eingeholt werden muss. Sonderkündigungsschutz genießen unter anderem diese Personengruppen:

• Menschen mit einer Schwerbehinderung nach SGB IX (Sozialgesetzbuch, neuntes Buch)
• Auszubildende nach § 15 BBiG (Bundesbildungsgesetz)
• Schwangere vor und nach der Entbindung nach § 9 MuSchG (Mutterschutzgesetz)
• Frauen und Männer während der Elternzeit nach §§ 18, 21 BErzGG (Bundeserziehungsgeldgesetz)
• Der Betriebsrat, Personalratsmitglieder und Betriebsverfassungsorgane nach § 15 KSchG (Kündigungsschutzgesetz)

Zusammenfassung

Eine ordentliche Kündigung kann nur wirksam sein, wenn sie nicht durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder durch eine tarifvertragliche Regelung ausgeschlossen ist. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, darf die Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn es sich um eine verhaltensbedingte oder um eine personenbedingte oder um eine betriebsbedingte Kündigung handelt. Die Kündigung darf nicht gegen Verbotsgesetze verstoßen, und es darf sich nicht um eine Person handeln, die dem besonderen Kündigungsschutz unterliegt.