Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt eine kritische Phase in der beruflichen Laufbahn dar. Ob durch betriebsbedingte Kündigung, Umstrukturierungen oder im gegenseitigen Einvernehmen – die Frage nach der Abfindung steht für Arbeitnehmer häufig im Zentrum der Verhandlungen. Im deutschen Arbeitsrecht besteht, anders als oft vermutet, kein genereller gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung. Jedoch hat sich in der Praxis eine Mischung aus gesetzlichen Regelungen, Ansprüchen auf Grundlage von Tarifverträgen oder Sozialplänen, individuellen Arbeitsverträgen sowie Abfindungen auf Verhandlungsbasis entwickelt. Dabei gibt es in der Praxis häufig erhebliche Verhandlungsspielräume. Um Ihre Interessen durchzusetzen, müssen Sie diese Regelungen und Gepflogenheiten kennen.
Das deutsche Kündigungsschutzrecht zielt in erster Linie darauf ab, ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern, statt diese finanziell abzugelten. Dennoch haben sich im Laufe der Jahrzehnte verschiedene Wege etabliert, über die in vielen Fällen eine Abfindung realisiert werden kann. Die Unterscheidung zwischen einem harten Rechtsanspruch und freiwilliger Verhandlungsbereitschaft ist dabei von entscheidender Bedeutung, auch für die eigene Argumentation.
Die gesetzliche Grundlage für eine Abfindung findet sich im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Anspruch entsteht jedoch nicht automatisch, sondern ist an strikte Voraussetzungen gebunden. Der Arbeitgeber muss eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen und bereits im Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer beim Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann.
Falls Sie sich in dieser Situation befinden, dann haben Sie die Wahl: Entweder Sie erheben Kündigungsschutzklage, um möglicherweise Ihren Arbeitsplatz zu erhalten, bzw. wenn Sie einen gerichtlichen Vergleich anstreben, oder Sie lassen die Frist verstreichen und nehmen den gesetzlichen Abfindungsanspruch an, der in der Regel bei 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr liegt, die sogenannte „Regelabfindung“. Dieses Angebot nach § 1a KSchG stellt allerdings einen „Mindeststandard“ dar. In der Rechtspraxis zeigt sich, dass Arbeitgeber dieses Instrument häufig nutzen, um die Kosten zu deckeln, während Arbeitnehmer in individuellen Verhandlungen teilweise auch deutlich höhere Summen erzielen können, besonders falls die Kündigung rechtliche Schwachstellen aufweist.
Bitte beachten Sie: In der Regel verfällt der Anspruch auf eine Abfindung gemäß § 1a KSchG, sobald eine Kündigungsschutzklage eingereicht wird. Dieser gesetzliche Anspruch ist an den Klageverzicht gebunden. Allerdings kann eine Klage durch einen gerichtlichen Vergleich auch zu einer (oftmals höheren) Abfindung führen.
In Kleinbetrieben (unter 10 Mitarbeitern) gibt es grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung nach Kündigungsschutzgesetz, da das KSchG hier nicht gilt.
Ein weiterer Weg, der in der Praxis allerdings seltener gegangen wird, ist die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Wenn ein Arbeitsgericht feststellt, dass eine Kündigung unwirksam war, das Arbeitsverhältnis aber so zerrüttet ist, dass eine Fortsetzung für die Beteiligten unzumutbar ist, dann kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auflösen. In diesem Fall wird der Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt. Deren Höhe richtet sich auch hier meist nach der Faustformel von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr, mit einer Deckelung, die in § 10 KSchG festgelegt ist und sich nach dem Lebensalter des Arbeitnehmers und der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet. Maximal können bis zu 18 Monatsverdienste erreicht werden, falls Sie das 55. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 20 Jahre im Betrieb waren.
In größeren Unternehmen oder bei Massenentlassungen ist häufig ein Sozialplan die Grundlage für Abfindungsansprüche. Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, wodurch die wirtschaftlichen Nachteile abgemildert werden sollen, die Arbeitnehmern durch Entlassungen entstehen. In einem solchen Fall müssen Arbeitnehmer die Abfindungshöhe nicht individuell verhandeln, da diese bereits durch eine im Sozialplan festgelegte Formel definiert ist. Diese Formeln berücksichtigen oft nicht nur Dienstjahre und Gehalt, sondern auch soziale Faktoren wie Unterhaltspflichten, das Alter oder eine Schwerbehinderung.
Ähnlich verhält es sich bei Tarifverträgen. Bestimmte Branchen verfügen über Tarifregelungen, die bei betriebsbedingten Kündigungen feste Abfindungsbeträge vorsehen. Diese Ansprüche sind für Arbeitnehmer besonders wertvoll, da sie eine verlässliche finanzielle Basis bieten, die unabhängig von den individuellen Verhandlungsmöglichkeiten besteht.
Während für die meisten Arbeitsverhältnisse auf gesetzliche oder kollektivrechtliche Grundlagen (Sozialplan/Tarifvertrag) zurückgegriffen wird, können Abfindungen im Arbeitsvertrag auch individuell geregelt werden. Dies spielt besonders bei Führungskräften, leitenden Angestellten und Geschäftsführern eine Rolle. Speziell für Geschäftsführer ist die Zahlung in der Regel entweder reine Verhandlungssache oder das Ergebnis entsprechender Vertragsklauseln, denn Geschäftsführer stehen meist nicht unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Das heißt, für sie besteht in der Regel kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.
Die Ermittlung einer „fairen“ Abfindungshöhe ist häufig komplex, da sie auf einer Vielzahl von Variablen basiert, die weit über die Dauer der Betriebszugehörigkeit hinausgehen. In der Praxis hat sich die schon genannte Regelabfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten (Brutto) pro Beschäftigungsjahr als Orientierungspunkt etabliert, allerdings kann die real erzielte Abfindung deutlich nach oben abweichen, besonders wenn in Verhandlungen bestimmte Hebel geschickt genutzt werden.
Der den Berechnungen zugrundeliegende Bruttomonatsverdienst umfasst laut Rechtsprechung nicht nur das fixe Grundgehalt. Um eine maximale Abfindung zu erzielen, müssen Sie sicherstellen, dass sämtliche regelmäßigen Gehaltsbestandteile einbezogen werden. Dazu gehören:
Bei der Beschäftigungsdauer gilt die Regelung, dass ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet wird.
Während die Faustformel einen Faktor von 0,5 vorsieht, schwankt dieser in der Realität meist zwischen 0,25 und über 2,0. Die Höhe des Faktors wird maßgeblich durch die Einschätzung der Wirksamkeit der Kündigung bestimmt. Wenn Ihr Arbeitgeber weiß, dass seine Kündigung vor Gericht wahrscheinlich keinen Bestand haben wird, steigt sein Interesse, sich von dem Risiko durch einen höheren Faktor „freizukaufen“.
| Faktor | Verhandlungsposition | Beispiele für mögliche Ursachen |
|---|---|---|
| bis 0,4 | Schwach | Kleinbetriebe unter 10 Mitarbeitern ohne KSchG-Schutz; klare Beweislage für den Arbeitgeber; sehr kurze Betriebszugehörigkeit (unter 2 Jahre); reines Angebot zur Vermeidung administrativer Kosten („Lästigkeitsabfindung“) |
| 0,5 | „Regelabfindung“ | Gesetzliches Angebot nach § 1a KSchG bei Verzicht auf Klage; gerichtlicher Standardvorschlag im Gütetermin; Einigung ohne nennenswertes Prozessrisiko für beide Seiten |
| 0,6 bis 1,0 | Gut bis Stark | Zweifelhafte Kündigungsgründe (z. B. mangelnde Dokumentation bei Leistungsmängeln); fehlerhafte Sozialauswahl; Alter 40–49 Jahre; Branchenüblichkeit (z. B. Finanzsektor); fehlende Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung |
| 1,1 bis 2,0 | Sehr Stark | Sonderkündigungsschutz (Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Betriebsrat); hohes Annahmeverzugsrisiko (Prozessdauer über viele Monate oder sogar Jahre); Formfehler in Massenentlassungsanzeigen; Alter über 50 Jahre bei mehr als 15 Jahren Betriebszugehörigkeit |
| Über 2,0 | Exzeptionell | Beendigung von Geschäftsführerverträgen vor Ablauf der Befristung; Machtkämpfe mit freigestellten Betriebsratsmitgliedern; Fälle mit hohem Reputationsrisiko für das Unternehmen; Allgemein bei Kündigungen mit sehr hohem Prozessrisiko und tendenziell der Kündigung von Führungskräften |
Tabelle: Typische Abfindungsfaktoren und ihre Einordnung (als grobe Schätzung)
Eine Abfindung wird in den seltensten Fällen „geschenkt“. Sie ist das Ergebnis eines Tauziehens, bei dem Sie Ihre rechtlichen Vorteile und mögliche Schwachstellen und Risiken für den Arbeitgeber bestmöglich ausspielen sollten. Die psychologische Dynamik in Trennungsgesprächen ist oft von einem Machtungleichgewicht zugunsten des Arbeitgebers geprägt, das Sie allerdings durch gründliche Vorbereitung reduzieren können.
Die wichtigste Regel lautet: Die Einreichung einer Kündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist (oder die Drohung damit) ist Ihre stärkste Waffe. Viele Arbeitnehmer scheuen den Gang vor Gericht, doch in der arbeitsrechtlichen Praxis dient die Klage meist nicht dazu, tatsächlich an den alten Arbeitsplatz zurückzukehren, sondern dazu, den Druck auf den Arbeitgeber so weit zu erhöhen, dass dieser einen attraktiven Vergleich anbietet. Die Mehrheit der Kündigungsschutzverfahren endet demnach auch nicht mit einem Urteil, sondern durch einen Vergleich.
Der Arbeitgeber fürchtet vor allem das sogenannte Annahmeverzugsrisiko. Verliert er den Prozess nach beispielsweise zwölf Monaten, muss er Ihnen das Gehalt für das gesamte Jahr nachzahlen, ohne dass Sie in dieser Zeit gearbeitet haben. Dieses finanzielle Risiko ist für Unternehmen oft nicht kalkulierbar, weshalb sie bereit sind, einen signifikanten Teil dieser Summe als Abfindung zu zahlen, um das Verfahren durch einen Vergleich sofort zu beenden.
Beachten Sie in diesem Zusammenhang bitte, dass der mögliche Anspruch auf eine Abfindung gemäß Kündigungsschutzgesetz im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung in der Regel verfällt, sobald eine Kündigungsschutzklage eingereicht wird. Allerdings kann eine Klage durch einen gerichtlichen Vergleich möglicherweise zu einer höheren Abfindung führen.
In den letzten Jahren haben sich zwei neue Druckmittel herausgebildet, die zunehmend gegen Arbeitgeber eingesetzt werden:
Erstens die Datenschutzauskunft nach Art. 15 DSGVO. Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Kopie aller über Sie gespeicherten Daten verlangen, dann kann dies in der Personalabteilung (besonders falls diese schlecht vorbereitet ist) einen erheblichen administrativen Aufwand auslösen. Oft wird deshalb eine zusätzliche „Lästigkeitsprämie“ gezahlt, um solche Probleme zu vermeiden, bzw. damit Sie den Antrag zurückziehen.
Zweitens haben aktuelle Urteile des Europäischen Gerichtshofes die Anforderungen an Massenentlassungsanzeigen verschärft. Selbst kleinste Fehler, wie eine falsche Berufsbezeichnung in der Liste für die Agentur für Arbeit, können zur Unwirksamkeit aller Kündigungen führen. Wenn Sie Teil einer größeren Entlassungswelle sind, ist die Prüfung solcher Formfehler durch einen spezialisierten Anwalt oft der Schlüssel zu Abfindungsfaktoren, die weit über dem Standard liegen.
Arbeitgeber versuchen oft, Sie in einer emotionalen Ausnahmesituation zur Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag zu bewegen. Hier ist größte Vorsicht geboten. Ein Aufhebungsvertrag kann unter Umständen vorteilhaft sein, birgt aber das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Sie sollten daher auf einer Bedenkzeit von mindestens einigen Tagen bestehen und niemals ein Dokument unterzeichnen, das Sie nicht juristisch haben prüfen lassen.
Verfolgen Sie im Gespräch die Strategie, Ihr Interesse an einer Weiterbeschäftigung zu betonen, auch wenn Sie innerlich bereits mit dem Unternehmen abgeschlossen haben. Sobald der Arbeitgeber erkennt, dass Sie bereit sind, für Ihren Arbeitsplatz zu kämpfen, wird er in der Regel sein Angebot erhöhen, um Sie zum freiwilligen Gehen zu bewegen.
Durch einen Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beendet. Diese Lösung bietet Ihnen die Möglichkeit, die Bedingungen Ihres Ausscheidens flexibler zu gestalten, als eine einseitige Kündigung. Da Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag zustimmen müssen und dadurch in einer guten Verhandlungsposition sind, besteht außerdem die Chance, eine hohe Abfindung auszuhandeln.
Ein zentrales Element moderner Aufhebungsverträge ist die Sprinterklausel (auch Turboklausel genannt). Sie gibt Ihnen das Recht, das Arbeitsverhältnis vorzeitig durch eine einfache schriftliche Erklärung zu beenden, falls Sie früher als erwartet einen neuen Job finden. Da Abfindungen im Normalfall sozialversicherungsfrei sind, das reguläre Gehalt hingegen nicht, ist es für Sie finanziell attraktiver, das restliche Gehalt als zusätzliche Abfindung („Sprinterprämie“) zu erhalten. In der Praxis bedeutet dies, dass Sie für jeden Monat, in dem Sie früher ausscheiden, beispielsweise 50 % bis 100 % des gesparten Bruttogehalts als Erhöhung Ihrer Abfindungssumme erhalten. Der Arbeitgeber spart dabei seine Lohnnebenkosten, und Sie erhalten einen höheren Nettobetrag.
Besonders für Fach- und Führungskräfte ist die Aufnahme einer Outplacement-Beratung in den Aufhebungsvertrag sinnvoll. Hierbei übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für einen professionellen Karrierecoach, der Sie beispielsweise bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen unterstützt und Kontakte herstellt. Da solche Leistungen oft 10 % bis 25 % Ihres letzten Bruttojahresgehalts kosten, kann dies einen erheblichen Mehrwert darstellen, der auch steuerlich in der Regel günstiger behandelt wird als eine reine Barabfindung.
Das größte Risiko des Aufhebungsvertrags bleibt die Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim ALG I. Um diese zu umgehen, muss im Vertrag dokumentiert werden, dass die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt ist und der Vermeidung einer ansonsten unausweichlichen betriebsbedingten Kündigung dient. Zudem sollte die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten werden, um das Risiko einer Sperrzeit zu verringern.
Für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlte („echte“) Abfindungen sind im Normalfall sozialversicherungsfrei. Beiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung fallen nicht an. Allerdings sind Abfindungen steuerpflichtig. Dabei hat sich die Anwendung der steuerlich günstigen Fünftelregelung seit 2025 grundlegend verändert.
Die Fünftelregelung nach § 34 EStG ist das wichtigste Instrument, um die Steuerlast auf Abfindungen zu senken. Sie simuliert rechnerisch, dass die Abfindung über fünf Jahre verteilt zufließt, was die Auswirkungen der Steuerprogression mildert.
Die entscheidende Änderung seit dem 1. Januar 2025 besteht darin, dass der Arbeitgeber die Fünftelregelung nicht mehr direkt beim Lohnsteuerabzug anwenden darf. Er ist nun gesetzlich verpflichtet, die volle Lohnsteuer abzuführen, so als wäre die Abfindung ein normales Monatsgehalt. Für Arbeitnehmer bedeutet das:
Um die Wirkung der Fünftelregelung zu verstehen, hilft ein konkretes Rechenbeispiel. Angenommen, Sie sind ledig, haben keine Kinder und verfügen über ein zu versteuerndes Jahreseinkommen (nach Abzug aller Werbungskosten und Sonderausgaben) von 55.000 €. Sie erhalten im selben Jahr eine Abfindung in Höhe von 22.000 €.
Vergleich: Ohne Anwendung der Fünftelregelung müssten die vollen 77.000 € (55.000 € Basiseinkommen + 22.000 € Abfindung) regulär versteuert werden, was eine Steuerlast von 21.305 € zur Folge hätte. Durch die Fünftelregelung sparen Sie in diesem Szenario also 683 € an Einkommensteuer, die sonst durch die Steuerprogression auf das höhere Einkommen im Jahr der Auszahlung entstanden wäre.
Damit das Finanzamt die Fünftelregelung gewährt, muss die Abfindung in einem Kalenderjahr zufließen. Eine Auszahlung in mehreren Raten über zwei oder mehr Jahre hinweg führt fast immer zum Verlust des Steuervorteils, es sei denn, die Ratenzahlungen sind geringfügig (unter 10 % der Gesamtsumme). Zudem muss eine „Zusammenballung von Einkünften“ vorliegen – das heißt, Sie müssen in dem Jahr durch die Abfindung insgesamt mehr verdienen, als Sie bei Fortführung des Arbeitsverhältnisses verdient hätten.
Eine hohe Abfindung nützt Ihnen wenig, wenn im Gegenzug der Anspruch auf Arbeitslosengeld gestrichen oder monatelang ausgesetzt wird. Sie müssen dabei zwei unterschiedliche Sanktionsmechanismen der Agentur für Arbeit unterscheiden.
Die Sperrzeit tritt ein, wenn Sie Ihre Arbeitslosigkeit ohne einen nachvollziehbaren, ausreichenden Grund selbst herbeigeführt haben, etwa durch eine Eigenkündigung oder einen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund.
Sperrzeiten lassen sich oftmals vermeiden, falls wichtige Gründe vorliegen, aus denen heraus der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz gekündigt hat, z. B. gesundheitliche Gründe, Wohnortwechsel, Mobbing am Arbeitsplatz, Vergütung deutlich unter Branchenniveau oder Pflege von Angehörigen. Zusätzlich sollte unbedingt die Kündigungsfrist eingehalten werden. Falls hingegen ein Aufhebungsvertrag vereinbart wurde, dann muss eine betriebsbedingte Kündigung mit Bestimmtheit gedroht haben, um Sperrzeiten zu vermeiden. Außerdem gilt: Falls die Abfindung bei mehr als 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr liegt, dann ist mit einer strengeren Prüfung durch die Arbeitsagentur zu rechnen.
Die Ruhezeit ist kein Entzug von Leistungen, sondern eine Verschiebung der Auszahlung. Sie tritt immer dann ein, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet und Sie eine Abfindung erhalten.
Während der Ruhezeit verlieren Sie keine Anspruchstage. Wenn Sie also einen Anspruch auf 12 Monate ALG I haben und eine Ruhezeit von zwei Monaten verhängt wird, dann erhalten Sie Ihre 12 Monate ALG I erst zwei Monate später.
Bestimmte Personengruppen unterliegen speziellen Regeln, die bei der Verhandlung einer Abfindung berücksichtigt werden müssen.
Für Arbeitnehmer, bei denen ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt, gilt ein besonderer Kündigungsschutz. In diesen Fällen ist eine Kündigung in der Regel nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich, und auch der Betriebsrat muss beteiligt werden und Stellung nehmen. Da dieses Verfahren für den Arbeitgeber zeitaufwendig und das Ergebnis ungewiss ist, sind die Verhandlungsmöglichkeiten für Schwerbehinderte hoch. Es ist in der Praxis üblich, dass die Abfindungsfaktoren für diese Gruppe deutlich über dem Standard von 0,5 liegen.
Eine Kündigung ist allerdings zustimmungsfrei möglich, falls:
Für leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gilt der Kündigungsschutz nur eingeschränkt. Diese werden nicht vom Betriebsrat vertreten und der Arbeitgeber kann leitende Angestellte oftmals leichter kündigen, das heißt, auch ohne Angabe von sozialen Gründen beim Arbeitsgericht einen Auflösungsantrag stellen, muss dafür im Gegenzug allerdings eine vom Gericht festzusetzende Abfindung zahlen. Davon abgesehen, ist natürlich auch die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses über einen Aufhebungsvertrag möglich, wobei leitende Angestellte oftmals eine Abfindung mit Faktoren von 0,75 bis 1,0 herausverhandeln können.
Bei Geschäftsführern hingegen findet das Kündigungsschutzgesetz in der Regel keine Anwendung, zumindest falls diese nicht als Arbeitnehmer gelten. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindungszahlung existiert für scheidende Geschäftsführer dann in der Regel nicht, vor allem nicht bei einer ordentlichen Kündigung. Die Abfindung ist entweder im Dienstvertrag geregelt oder das Ergebnis harter Verhandlungen, wobei Geschäftsführer allerdings oftmals deutlich höhere Abfindungen durchsetzen können, als nur die Regelabfindung.
Wenn Sie kurz vor dem Ruhestand stehen, dann hat die Abfindung eine besondere Bedeutung. Sie ist nicht mehr eine finanzielle Brücke für den nächsten Karriereschritt, sondern dient zur Aufbesserung Ihrer Altersvorsorge.
Ein oftmals sinnvolles Modell ist die direkte Einzahlung der Abfindung (oder von Teilen davon) in die gesetzliche Rentenversicherung, um Abschläge bei einer vorzeitigen Rente auszugleichen. Wer vorzeitig in Rente geht, muss mit einer Kürzung von 0,3 % pro Monat rechnen.
Der Steuervorteil: Wenn der Arbeitgeber sich an dieser Ausgleichszahlung beteiligt, dann sind 50 % der Beiträge steuerfrei. Die restlichen 50 % gelten als Abfindung und können nach der Fünftelregelung versteuert werden.
Bedingungen: Sie müssen mindestens 50 Jahre alt sein und eine Rentenauskunft über die Höhe der voraussichtlichen Rentenminderung vorlegen. Eine Ausgleichszahlung ist oft günstiger, als die volle Abfindungssumme bar zu versteuern, da sie Ihre lebenslange Rente erhöht und gleichzeitig die Steuerlast im Jahr des Jobverlusts senkt.
In Sozialplänen werden Abfindungen für rentennahe Mitarbeiter oft gekürzt oder gedeckelt, da ältere Arbeitnehmer durch den baldigen Rentenbezug als wirtschaftlich besser abgesichert gelten. Allerdings muss in der Regel eine Mindestabfindung verbleiben.
Um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen, sollten Sie folgende Punkte beachten:
Eine Abfindung ist am Ende oftmals ein Verhandlungsergebnis. Je besser Sie dokumentieren und begründen, warum eine Kündigung in Ihrem Fall rechtlich angreifbar oder sozial ungerechtfertigt ist, desto höher wird der Preis sein, den Ihr Arbeitgeber für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen bereit ist. Eine Abfindung ist heutzutage nicht mehr nur ein klassisches „Dankeschön“ für Betriebstreue, sondern ein Mittel, das von Arbeitgebern strategisch eingesetzt wird, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
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